건강모아

소비자 기만한 탈모 제품들..30개 제품 전수조사, 효과 ‘0’

한국소비자원이 온라인에서 판매되는 맥주효모 및 비오틴 함유 제품 30개를 조사한 결과, 이들이 탈모 예방이나 모발 건강에 실질적인 효과가 없음을 확인했다. 조사 결과, 대부분의 제품이 과학적 근거 없이 탈모 예방과 모발 건강을 표방하고 있었으며, 일부 제품은 ‘탈모 예방 치료’, ‘탈모 영양제’ 등의 표현을 사용해 소비자들이 오인할 소지가 있었다.

 

맥주효모는 맥주를 발효시킨 후 남은 효모를 건조한 일반 식품 원료이며, 비오틴은 비타민 B7의 일종으로 체내 대사와 에너지 생성에 관여한다. 하지만 비오틴이 탈모 예방 효과에 대한 기능성을 인정받지 않았음에도 불구하고, 많은 업체들이 이를 강조하여 소비자들에게 오해를 불러일으켰다.

 

비오틴 함량을 표시한 26개 제품 중 3개 제품에서는 비오틴이 전혀 검출되지 않았거나 표시된 함량의 1% 또는 10%에 불과했다. 또한, 비오틴을 첨가했다고 명시한 29개 제품의 함량은 1일 영양성분 기준치의 10분의 1에서 최대 350배까지 차이가 나는 등 불균형이 심각했다.

 

반면, 모발 상태 개선에 도움을 줄 수 있는 기능성을 인정받은 원료로는 기장밀추출복합물과 피쉬콜라겐펩타이드가 있다. 기장밀추출복합물은 모발의 윤기와 탄력 개선에, 피쉬콜라겐펩타이드는 자외선으로 인한 피부 손상 회복과 보습에 효과가 있다고 알려져 있다. 이러한 원료들은 개별적으로 식품의약품안전처의 심사를 거쳐 기능성을 인정받은 경우에만 관련 내용을 표시할 수 있다.

 

한국소비자원은 이번 조사 결과를 바탕으로 표시 광고 및 영양성분 함량이 부적합한 제품을 제조·판매한 사업자들에게 개선을 권고했다. 또한, 식품의약품안전처에는 탈모 관리 및 모발 건강을 광고하는 제품들에 대한 점검을 요청할 계획이다. 소비자들은 탈모 증상이 나타날 경우 전문의의 진단을 받고, 건강기능식품을 구입할 때 제품에 표시된 기능성과 건강기능식품 인증마크 등을 꼼꼼히 확인하는 것이 중요하다.

 

 

 

모발 건강을 위해서는 단백질과 비타민, 미네랄이 풍부한 식품을 섭취하는 것이 중요하다. 단백질은 모발의 주성분인 케라틴을 형성하는 데 필수적이며, 특히 계란, 닭고기, 생선, 콩류 등에 풍부하게 함유되어 있다. 또한 철분과 아연은 모근에 영양을 공급하고 탈모 예방에 도움을 줄 수 있는데, 시금치, 견과류, 해산물 등이 좋은 공급원이다.  

 

비타민 중에서는 특히 비타민 B군이 모발 건강에 중요한 역할을 한다. 비오틴(비타민 B7)은 모발 성장과 두피 건강을 돕고, B12는 혈액순환을 원활하게 해 모낭에 충분한 산소를 공급한다. 이러한 영양소는 달걀, 유제품, 육류, 통곡물 등에 풍부하다. 오메가-3 지방산 역시 두피를 촉촉하게 유지하고 염증을 줄여 모발이 건강하게 자랄 수 있도록 돕는다. 연어, 고등어, 아보카도, 견과류 등이 대표적인 오메가-3 공급원이다.  

 

비타민 C는 철분 흡수를 돕고 콜라겐 생성을 촉진해 모근을 튼튼하게 만들어 준다. 감귤류, 키위, 파프리카, 브로콜리 등 다양한 채소와 과일에 포함되어 있으며, 비타민 E는 항산화 작용을 통해 두피 건강을 유지하는 데 도움을 준다. 아몬드, 해바라기씨, 올리브오일 등이 비타민 E가 풍부한 식품이다.  

 

마지막으로, 수분 섭취도 중요하다. 충분한 물을 마시는 것은 두피와 모발을 건강하게 유지하는 기본적인 요소 중 하나이며, 탈모를 예방하는 데 도움이 된다. 균형 잡힌 영양 섭취와 건강한 생활 습관이 모발 건강 유지의 핵심이라 할 수 있다.

 

이러한 식품들을 균형 있게 섭취하면 모발 건강을 유지하고 탈모를 예방할 수 있다. 하지만 탈모의 원인은 다양하므로, 증상이 지속될 경우 전문가의 상담을 받아 정확한 진단을 받는 것이 중요하다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.