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야당, 초조함 폭발.."하루 만에 헌재법 개정안 7건 발의"

야권이 하루 만에 7건의 헌법재판소법 개정안을 발의하며 헌법재판소의 윤석열 대통령 탄핵심판을 둘러싼 긴장이 고조되고 있다. 헌재가 4월까지 결정을 미루면서 문형배, 이미선 재판관의 퇴임 전에 선고가 나지 않을 수 있다는 우려가 야권 내에서 확산된 것으로 보인다.

 

국회 의안정보시스템에 따르면, 3월 31일 하루 동안 발의된 개정안은 총 7건으로, 모두 더불어민주당과 조국혁신당 등 야당이 제출했다. 이는 22대 국회 개원 이후 총 33건의 헌재법 개정안 중 21%에 해당하는 규모로, 야권이 헌재의 구성과 재판 일정에 강한 불안을 느끼고 있음을 보여준다.

 

야권이 발의한 법안들은 헌재 재판부 구성에 직접적인 영향을 미치는 내용이 핵심이다. 현재 헌재법 23조 1항은 재판관 7명 이상의 출석으로 사건을 심리하도록 규정하고 있다. 하지만 문형배, 이미선 재판관의 퇴임 후 대통령이 후임을 임명하지 않으면 헌재는 6인 체제로 전환되며 심리가 불가능해질 가능성이 있다. 이를 방지하기 위해 야권은 대통령 권한대행이 대통령 몫의 재판관을 임명하지 못하도록 하거나, 후임자가 임명되지 않은 경우 기존 재판관의 임기를 연장하는 방안을 제시했다.

 

김용민 민주당 의원이 대표발의한 개정안은 대통령 권한대행이 국회 선출 3인과 대법원장 지명 3인에 대해서만 임명할 수 있도록 하고, 대통령 몫의 3인에 대해서는 임명하지 못하도록 하는 내용을 담고 있다. 부칙에는 ‘공포한 날부터 시행한다’는 조항이 명시됐다. 이는 문형배, 이미선 재판관의 후임을 현 정권의 대통령 권한대행이 임명하지 못하도록 하는 제도적 장치로 해석된다. 황운하 조국혁신당 의원 역시 유사한 취지의 법안을 발의했다. 또 김남근 민주당 의원이 발의한 개정안은 재판관 임기가 종료된 후 후임자가 임명되지 않으면 기존 재판관이 업무를 지속할 수 있도록 하는 내용을 포함하고 있다. 이는 헌재의 기능이 마비되는 것을 방지하기 위한 조치로 평가된다.

 

 

 

법안 심사 과정에서 여야의 대립은 극명하게 드러났다. 김용민 의원의 법안은 발의 당일 국회 법제사법위원회(법사위)에 상정됐고, 법안심사제1소위원회에서 야당 주도로 의결됐다. 여당 의원들은 이에 반발하며 심사 과정에서 집단 퇴장했다. 같은 날 법사위에선 이성윤 민주당 의원이 발의한 개정안도 대안 반영 형태로 법안심사1소위를 통과했다. 이 법안은 대통령이 국회 선출 및 대법원장 지명 몫 재판관을 7일 이내에 임명하지 않을 경우 자동 임명되는 것으로 간주하는 내용을 포함하고 있다.

 

그러나 법안소위를 통과했음에도 실제 입법 가능성은 불확실하다. 법사위 전체회의 일정이 아직 확정되지 않았고, 민주당 지도부도 법안 처리 시점에 대한 신중한 입장을 보이고 있다. 박범계 민주당 의원은 “여러 상황을 고려해 법안을 통과시키자는 결정이 있었다”고 밝혔지만, 본회의 상정 여부는 미지수다.

 

이에 대해 여당은 강하게 반발했다. 유상범 국민의힘 의원은 “야당이 헌재를 민주당의 하부 기관으로 만들려는 의도를 드러냈다”고 비판했다. 반면 민주당 측은 “독일 등 해외에서도 유사한 입법 사례가 있다”며 법안의 정당성을 강조했다.

 

법조계에서도 의견이 엇갈린다. 이헌환 아주대 법학전문대학원 교수는 “헌재가 기능을 지속할 수 있도록 의회가 대안을 마련한 것”이라며 법안의 필요성을 인정했다. 반면 장영수 고려대 법학전문대학원 교수는 “특정인을 겨냥한 입법으로 다수당의 권한 남용”이라고 지적했다.

 

헌법재판소법 개정안을 둘러싼 논쟁은 당분간 지속될 것으로 보인다. 향후 법사위 전체회의 및 국회 본회의에서 어떤 결론이 나올지 주목된다.

 

 

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.