경제

인간은 빠졌다! 현대차 미국 공장, 로봇이 차 만들고 로봇이 품질 검사한다

 현대자동차그룹이 26일(현지시간) 미국 조지아주에 최첨단 스마트 팩토리 '현대자동차그룹 메타플랜트 아메리카(HMGMA)'를 공식 준공했다. 이는 2005년 현대차 앨라배마 공장, 2009년 기아 조지아 공장에 이어 16년 만에 추가되는 미국 현지 생산 거점이다.

 

HMGMA는 현대차그룹의 미래 비전과 첨단 제조기술의 집약체로, 정의선 회장이 도널드 트럼프 미국 대통령과의 백악관 회동에서 약속한 210억 달러 규모 대미투자의 핵심 거점이기도 하다. 이날 준공식에는 정 회장을 비롯해 브라이언 켐프 조지아 주지사, 버디 카터 연방 하원의원, 조현동 주미대사, 장재훈 현대차그룹 부회장 등 500여명이 참석했다.

 

정의선 회장은 환영사에서 "HMGMA는 혁신적 제조 역량 이상의 더 중요한 가치를 의미한다"며 "우리가 주목하는 것은 모빌리티의 미래이며, 바로 이곳에서 그 미래를 함께 열어나갈 것"이라고 밝혔다. 또한 "우리는 단지 공장을 짓기 위해 이곳에 온 것이 아니라, 뿌리를 내리기 위해 왔다"고 강조했다.

 

총 부지 면적 1,176만㎡에 자리잡은 HMGMA는 연간 30만대 생산능력을 갖추고 있다. 이번 준공으로 현대차그룹은 미국 내 연간 100만대 생산체제를 구축하게 됐으며, 향후 20만대를 추가 증설해 120만대 규모로 확대할 계획이다. 현대차그룹이 2005년 앨라배마주에 첫 미국 공장을 가동한 지 20년 만에 이룬 성과다.

 

HMGMA는 인공지능(AI), 정보기술(IT), 로보틱스 등 첨단 기술을 융합한 제조 혁신 플랫폼을 바탕으로 현대 아이오닉 5, 아이오닉 9 등 전기차를 생산 중이다. 2024년 10월 아이오닉 5 생산을 시작했고, 2025년 3월에는 플래그십 SUV 모델인 아이오닉 9 양산에 돌입했다. 내년에는 기아 모델도 추가 생산할 예정이며, 향후 제네시스 차량으로 생산 라인업을 확대할 계획이다.

 


HMGMA의 가장 큰 특징은 첨단 로봇 기술의 활용이다. 의장 공장에서는 컨베이어 벨트 대신 차체가 자율주행 운반 로봇(AGV)을 타고 운반되는 구간이 있으며, 향후에는 AGV를 통해 필요 공정에만 투입되는 방식으로 생산 방식이 진화할 전망이다.

 

세계 최초로 도입된 도어 자동 탈거 및 장착 시스템은 과거 작업자들에게 의존했던 도어 단차 품질 관리를 자동화했다. 차체에서 도어를 떼어내는 과정부터 다시 붙이는 작업까지 14대의 로봇이 협동 제어를 통해 오차 없이 수행한다.

 

자동차 부품은 200여대의 자율이동로봇(AMR)에 실려 각 공정에 적시 투입되며, 완성된 차량은 주차로봇 위에 올라타 무인 품질 검사를 거쳐 최종 목적지까지 이동한다. 보스턴다이나믹스의 4족 보행 로봇 '스팟'도 차체의 복잡한 사양을 정밀하게 확인하는 공정을 담당하며, 향후에는 휴머노이드 로봇 '올 뉴 아틀라스'가 시범 투입될 예정이다.

 

HMGMA는 환경친화적인 제조 생태계도 구축했다. 'HTWO 로지스틱스 솔루션'을 도입해 엑시언트 수소전기트럭 21대로 부품과 완성차를 운송하는 등 수소 모빌리티 생태계 구축을 추진하고 있다. 현대차그룹은 수소 사업 브랜드 'HTWO'를 통해 수소 에너지 기술과 사업 역량을 결집하며 글로벌 수소 사회 가속화에 매진할 계획이다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.