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'흔들리는 홍명보호' 벼랑 끝 승부, 요르단전 필승만이 살길

 홍명보 감독이 이끄는 대한민국 축구 국가대표팀이 25일 오후 8시 수원월드컵경기장에서 2026 FIFA 북중미 월드컵 아시아 지역 3차 예선 B조 8차전, 요르단과의 '운명의 한 판'을 치른다.

 

출발부터 삐걱거렸던 홍명보호는 좀처럼 반등의 기회를 잡지 못하고 있다. 2024년 마지막 A매치였던 팔레스타인전 무승부에 이어, 2025년 첫 A매치 오만전에서도 1-1 무승부에 그치며 팬들의 실망감을 키웠다. 결과뿐 아니라 경기력에서도 전체적인 시스템 부재, 선수 간 호흡 부족 등 문제점을 노출하며 비판 여론에 직면했다.

 

월드컵 조기 진출 확정으로 분위기 반전을 노렸지만, 오만과의 무승부로 2위 요르단과의 승점 차는 3점으로 좁혀졌다. 여전히 조 1위를 달리고 있지만, 만약 이번 요르단전에서 패하고 이라크가 팔레스타인을 꺾는 최악의 상황이 벌어지면, 세 팀이 승점 15점으로 동률을 이루게 된다.

 

월드컵 본선 직행 티켓은 각 조 1, 2위에게만 주어진다. 3, 4위는 플레이오프를 거쳐야 한다. 만약 3위로 추락한 채 6월 A매치에서 본선 직행에 실패한다면, '복불복 게임'과 다름없는 플레이오프에서 살 떨리는 승부를 펼쳐야 한다. 홍명보 감독을 향한 여론은 더욱 악화될 것이 자명하다.

 

그렇기에 요르단전 승리는 선택이 아닌 필수다. 요르단은 직전 팔레스타인전에서 3-1 완승을 거두며 분위기를 한껏 끌어올렸다. 알 타마리, 알 나이마트, 야잔 알 아랍, 알 나십 등 핵심 선수들이 건재하고, 원정 경기임에도 불구하고 선수들의 컨디션은 최상이다. 자신감 넘치는 분위기 속에 한국 원정길에 올랐다.

 


지난 2023 AFC 카타르 아시안컵에서의 아픈 기억도 반드시 설욕해야 한다. 조별리그 무승부에 이어 4강전에서는 완패를 당하며 결승 진출에 실패, 위르겐 클린스만 감독 경질과 한국 축구의 혼란을 야기했던 아픈 기억이다. 같은 실수를 반복하지 않기 위해서는 반드시 승리가 필요하다.

 

다행히 황인범이 훈련에 정상적으로 복귀한 것은 긍정적인 신호다. 이강인, 백승호가 부상으로 이탈한 상황에서 황인범마저 빠진다면, 공격 전개 과정에서 어려움을 겪을 수밖에 없었다. 황인범을 중심으로 한 빌드업을 통해 요르단의 5백 밀집 수비를 뚫어내는 것이 승리의 열쇠가 될 전망이다. 오만전에서 침묵했던 '캡틴' 손흥민의 득점포 가동 여부도 중요한 관전 포인트다.

 

홍명보 감독은 요르단 밀집 수비 파훼법에 대한 질문에 "깨는 방법은 있다. 시간이 걸리는 문제라고 생각한다. 클럽 팀을 지휘했을 때 그런 운영을 계속 해왔다. 지난 경기 이후 선수들과 그 부분에 대해 공유했다. 상대가 지난 경기처럼 나올지는 모르겠지만, 가장 중요한 것은 어떤 상황에서 경기를 하고 있는지 인지하는 것이다. 스마트하게 플레이해야 한다"고 강조했다.

 

벼랑 끝에 몰린 홍명보호가 요르단전 승리를 통해 위기를 극복하고 월드컵 본선 직행을 향한 희망을 이어갈 수 있을지, 축구 팬들의 이목이 수원월드컵경기장으로 집중되고 있다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.