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"심판이 中 편애" 이창원 감독 분노, U-22 대표팀 '8년 만의 중국 참사'

 임시 감독 체제로 중국 원정에 나선 U-22 축구대표팀이 석연찮은 판정 속에 중국에 0-1로 패하며 1무 1패의 부진한 성적을 기록했다. 경기 후 이창원 임시 감독은 심판 판정에 대한 강한 불만을 토로하며, 선수 구성의 어려움과 이번 대회의 목적을 설명했다.

 

한국 U-22 축구대표팀이 중국 원정에서 또다시 승리를 챙기지 못했다. 23일(한국시간) 중국 장쑤성 옌청올림픽스포츠센터스타디움에서 열린 중국축구협회(CFA) 초청 U-22 4개국 친선대회 2차전에서, 한국은 후반 41분 리우하오판에게 결승골을 허용하며 중국에 0-1로 패했다. 앞서 베트남과의 1차전에서 1-1 무승부를 거둔 한국은 이로써 1무 1패를 기록, 이번 대회 우승 가능성이 희박해졌다.

 

정식 감독 선임이 지연되면서 임시 사령탑 체제로 중국 원정길에 오른 한국은, 전원 K리그 선수들로 선발 라인업을 구성했다. 정재상(대구), 조영광(경남), 이승원(김천), 한종무(대구) 등 젊은 피를 앞세워 중국의 골문을 노렸다. 후반에는 최우진(전북), 이준규(대전), 손승범(서울) 등을 투입하며 변화를 꾀했지만, 끝내 중국의 밀집 수비를 뚫어내지 못했다.

 

점유율에서는 51대 49로 대등하게 맞섰지만, 유효 슈팅은 2대 7로 크게 밀리며 공격 전개에 어려움을 겪었다. 전반에는 상대의 결정적인 슈팅이 골대를 맞고 나오거나, 문현호 골키퍼의 선방으로 위기를 넘기기도 했다.

 

그러나 후반 41분, 코너킥 상황에서 리우하오판에게 결국 실점하며 패배를 떠안았다. 상대의 헤더가 골대를 맞고 나온 것을 한국 수비진이 제대로 처리하지 못했고, 리우하오판이 이 틈을 놓치지 않고 골문 안으로 밀어 넣었다.

 


경기 후 인터뷰에서 이창원 감독은 중국 선수들에 대한 평가보다는 심판 판정에 대한 불만을 강하게 드러냈다. 그는 "이 기회를 통해 꼭 말하고 싶다. 지금까지 중국에서 많은 대회에 참가했는데, 매번 심판이 편파적으로 휘슬을 불어 많은 어려움을 겪었다"며 격앙된 목소리로 말했다. 이어 "앞으로 이런 상황이 반드시 개선되기를 바란다"고 덧붙였다.

 

이 감독은 선수 구성의 어려움과 이번 대회의 목적에 대해서도 설명했다. 그는 "지난 U-20 월드컵 멤버 중 3명만이 이 팀에 남았고, 나머지 6명은 유럽에 진출해 이번에 합류하지 못했다"며 정상적인 전력이 아님을 강조했다. 또한 "변명처럼 들릴지 몰라도, 준비가 정말 부족했다. 이번 대회의 주된 목적은 우승이 아니라 선수 선발이었다"고 밝혔다.

 

중국 매체 'QQ'는 이창원 감독의 '우승이 목적이 아니었다'는 발언을 '충격적'이라고 표현하며, 중국 U-22 대표팀 유다바오 감독의 SNS 반응을 전했다. 유다바오 감독은 "우리는 2017년 오늘, 한국을 1대0으로 이겼다. 8년 후 우리는 다시 한국을 이겼다"며 승리를 자축했다. 2017년 3월, 한국은 중국 창사에서 열린 러시아월드컵 예선에서 중국에 0-1로 패한 바 있다.

 

한편, U-22 대표팀은 오는 25일 우즈베키스탄과의 최종전을 통해 유종의 미를 거두겠다는 각오다. 이번 대회는 내년에 개최되는 2026년 U-23 아시안컵 본선을 대비한 전력 점검의 무대로, 이창원 감독은 남은 경기를 통해 선수들의 기량을 면밀히 파악하고 옥석을 가릴 계획이다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.