사회모아

15년 만에 대학 등록금 인상 도미노 현실화 "못 버틴다"

 서강대와 국민대가 10년 넘게 이어온 등록금 동결 기조를 깨고 인상을 결정하면서, 국내 대학가에 15년 만에 등록금 인상 도미노가 현실화될 조짐이다. 

 

서울 주요 대학들을 중심으로 인상 대열 합류 움직임이 가시화되면서, 고등교육의 질 향상이라는 대의와 서민들의 경제적 부담 사이에서 격론이 벌어지고 있다.

 

2009년부터 정부가 강력하게 추진해 온 등록금 동결 기조는 사실상 붕괴된 모양새다. 치솟는 물가상승률과 코로나19 팬데믹 여파 등으로 심각한 재정난에 직면한 대학들은 "더 이상 버틸 수 없다"며 등록금 인상이 불가피하다는 입장을 고수하고 있다.

 

대학들은 15년간 이어진 등록금 동결로 인해 교육·연구 경쟁력이 심각하게 저하되었다고 입을 모은다. 낡은 시설과 부족한 실험 장비, 열악한 교육 환경 속에서는 미래 인재 양성을 위한 투자가 사실상 불가능하며, 해외 대학들과의 경쟁에서도 뒤처질 수밖에 없다는 것이다.

 

실제로 국내 대학들의 교육 여건은 날이 갈수록 악화되고 있다. 첨단 교육 시설 확충, 우수 교원 확보, 교육 프로그램 개발 등에 필요한 투자가 제대로 이루어지지 못하면서 교육의 질 저하 우려가 현실화되고 있다. 이는 곧바로 대학의 경쟁력 저하로 이어져, 장기적으로 국가 경쟁력 약화라는 심각한 결과를 초래할 수 있다는 지적이다.

 


반면, 교육부는 학생·학부모의 경제적 부담을 고려하여 동결 기조를 유지해야 한다는 입장을 고수하고 있다. 하지만 현실적인 대안 제시 없이 '동결'만을 강요하기는 어려운 상황이다.

 

등록금 인상은 대학들의 어려움을 해결할 수 있는 가장 손쉬운 방법일 수 있지만, 그 부담은 고스란히 학생들에게 전가될 수밖에 없다. 특히 저소득층 학생들에게는 등록금 인상이 학업을 포기해야 할 만큼 큰 부담으로 작용할 수 있다.

 

등록금 인상이 현실화될 경우, 저소득층 학생들은 경제적 어려움으로 인해 고등교육 기회 자체를 박탈당할 수 있으며, 이는 결국 사회경제적 불평등 심화로 이어질 수 있다. 또한, 학생들이 학업에 집중하기보다 아르바이트에 더 많은 시간을 할애하게 되면서 학업 성취도 저하 문제도 심화될 수 있다.

 

전문가들은 등록금 문제 해결을 위해서는 정부의 고등교육 재정 확대, 대학 재정 운영의 투명성 강화, 저소득층 학생 지원 확대 등 다각적인 노력이 필요하다고 지적한다. 단순히 대학과 학생 간의 문제가 아니라, 미래 사회를 짊어질 인재 육성과 직결된 중요한 사안인 만큼, 정부, 대학, 학생, 시민사회 등 다양한 주체들이 참여하여 사회적 합의를 이끌어내야 한다는 목소리가 높아지고 있다.

 

MZ세대 실종 사건? 한국 기업, '젊은 피' 가뭄에 늙어간다

 대한민국 기업의 인력 구성에 전례 없는 지각변동이 일어나고 있다. 과거 역동적인 성장의 상징이었던 '젊은 피'의 유입은 급감하고, 숙련된 고참 직원들의 퇴직 시기는 늦춰지면서, 기업 내 '세대 역전' 현상이 가속화되고 있다. 특히, 50대 이상 직원의 수가 20대 직원을 넘어선 것은 관련 통계 집계 이래 처음으로, 국내 산업 전반에 걸친 인력 고령화의 심각성을 여실히 보여주고 있다.기업분석연구소 리더스인덱스의 최신 보고서에 따르면, 국내 매출 상위 500대 기업 중 124개사를 분석한 결과, 지난해 이들 기업의 30세 미만 인력 비중은 19.8%로, 2022년 대비 1.2%p 감소했다. 반면, 같은 기간 50세 이상 인력 비중은 19.1%에서 20.1%로 0.6%p 증가하며, 마침내 30세 미만 인력 비중을 추월했다. 이는 2015년 조사가 시작된 이후 처음으로 50대 이상 직원이 30세 미만 직원을 수적으로 앞지른 충격적인 결과다.수치로 확인되는 변화는 더욱 극적이다. 최근 3년간 30세 미만 직원은 2022년 23만5923명에서 2024년 22만1369명으로 1만4천명 이상 줄어들었다. 반면, 50세 이상 직원은 20만6040명에서 22만4438명으로 1만8천명 이상 증가했다. 기업의 허리 역할을 해야 할 젊은 인력의 유입은 정체되거나 감소하고, 고령 인력의 비중은 꾸준히 늘어나면서 기업의 인력 구조가 급격히 노화되고 있는 것이다.이러한 '인력 고령화 쇼크'의 배경에는 복합적인 요인들이 얽혀 있다. 장기화된 경기 둔화와 불확실성 증대로 기업들이 신규 채용에 극도로 소극적인 태도를 보이고 있다는 점이 가장 큰 원인으로 지목된다. 기업들은 미래 성장 동력 확보를 위한 투자보다는 현상 유지와 비용 절감에 집중하면서, 신규 인력 채용을 최소화하고 있다. 이는 특히 청년 실업 문제와 맞물려 사회 전반의 활력을 저하시키는 요인으로 작용하고 있다.또 고령 인력의 퇴직 연령이 높아지고, 재고용 등으로 직장 생활을 이어가는 경향이 강해진 점도 주요 원인이다. 기대 수명 연장과 건강 관리의 발전으로 과거보다 훨씬 오랫동안 경제 활동이 가능해졌고, 불안정한 노후에 대한 우려로 인해 정년 이후에도 일자리를 유지하려는 욕구가 커졌다. 기업 입장에서도 숙련된 고참 인력의 경험과 노하우는 여전히 중요한 자산이며, 이들을 대체할 신규 인력을 채용하고 교육하는 비용보다 기존 인력을 유지하는 것이 효율적이라는 판단이 작용한 측면도 있다.그리고 일부 젊은 세대들이 전통적인 기업 문화나 경직된 조직 생활 대신 유연한 근무 형태나 창업, 프리랜서 등 다른 직업 경로를 선택하는 경향이 늘어난 것도 기업 내 '젊은 피' 부족 현상을 심화시키는 요인으로 분석된다.이러한 인력 구조의 변화는 기업에 여러 가지 심각한 과제를 안겨준다. 가장 우려되는 부분은 혁신 동력의 약화다. 젊은 인력의 유입이 줄어들면 새로운 아이디어, 유연한 사고, 빠른 변화 적응력이 저하될 수 있다. 또한, 조직 내 활력과 역동성이 떨어지고, 세대 간 가치관과 업무 방식의 차이로 인한 소통의 단절이나 갈등이 심화될 가능성도 크다.특히, 이차전지 산업처럼 급변하는 기술 환경에 놓인 업종에서 이러한 세대 역전 현상이 더욱 두드러진다는 점은 시사하는 바가 크다. 최근 3년간 이차전지 업종의 30세 미만 인력 비중은 9.7%p나 급감한 반면, 50세 이상 인력은 1.2%p 증가해 전체 10.9%p의 격차를 보였다. 이는 첨단 산업 분야조차도 인력 고령화의 그림자에서 벗어나지 못하고 있음을 보여준다.박주근 리더스인덱스 대표는 "기업 내 세대 구성이 뒤바뀌는 전환점에 도달한 만큼, 인력 운용 및 조직 문화 전반에 대한 새로운 전략을 모색해야 할 시점"이라고 강조했다. 더 이상 과거의 인력 운용 방식으로는 지속 가능한 성장을 담보하기 어렵다는 지적이다.기업들은 이제 단순히 신규 채용을 늘리는 것을 넘어, 기존 고령 인력의 숙련된 경험과 노하우를 젊은 세대에게 효과적으로 전수하고, 동시에 젊은 인재들이 역량을 발휘하고 성장할 수 있는 유연하고 개방적인 조직 문화를 구축해야 한다. 또한, 직무 재설계, 유연근무제 확대, 세대 간 멘토링 프로그램 활성화 등 다각적인 노력을 통해 인력 구조의 불균형을 해소하고, 모든 세대가 시너지를 낼 수 있는 환경을 조성하는 것이 시급하다.이번 '세대 역전' 현상은 단순히 기업 내부의 문제를 넘어, 국가 경제의 활력과 미래 경쟁력에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안이다. 정부와 기업, 그리고 사회 전체가 머리를 맞대고 인구 구조 변화에 선제적으로 대응할 수 있는 장기적인 인력 전략을 마련해야 할 때다. 그렇지 않으면 한국 기업들은 '젊은 피' 실종이라는 치명적인 난관에 봉착하게 될 것이다.